jueves, 18 de octubre de 2012

¿CÓMO MOTIVAR MI EQUIPO DE TRABAJO?

 Consejos para hacer ser feliz en el trabajo 


Cuando se trata de motivar a un grupo  de asociados o trabajadores uno piensa en retiros a fincas campestres o costosas contrataciones de empresas externas que se encargan de medir el clima laboral. Puede que esto sea de ayuda pero dados los complicados pasos a seguir y la pesada rutina laboral parte de la solución no llega a ser exitosa.
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Puede que usted piense que el bajo rendimiento y la mala actitud de sus colaboradores se deban a las tareas repetitivas o a que son  trabajos que realmente nadie quisiera desempeñar; cree usted, además, que actores de cine, futbolistas, cantantes famosos son más felices con lo que realizan, ya que son ricos y reconocidos.

Pues ha pensado mal, se ha preguntado por qué estas personas (futbolistas, estrellas de cine y televisión) llevan vidas desorganizadas y vacías. Vemos que sus vidas son echadas a perder por las adicciones (drogas, sexo, alcohol); no obstante son el resultado de problemas de fondo, que en parte están alimentadas por el temor a ser olvidados.

En este mismo sentido, ha analizado por qué estas personas que seguramente hacen lo que les gusta y reciben por ello más dinero que la mayoría, tienen vidas erráticas y bastante desdichadas. Entonces, por qué una cajera de un supermercado, un vigilante, un operario de planta, ¿tendrían que ser felices en sus trabajos?

A través de mi experiencia coordinando equipos de vendedores y  personal administrativo, aunado a mi necesidad por encontrar un motivo para motivarlos en sus puestos de trabajo inicie una búsqueda exhaustiva. Estoy convencido de que se puede hacer fácilmente con tres consejos. Al final del artículo anexo la bibliografía que tal vez le pueda ser tan útil como a mí.

  •  Conozca a su equipo de trabajo: 

Este punto es de especial interés si en su empresa la rotación de personal es alta. Cuando las personas se sienten aceptadas, conocidas y comprendidas como individuos va a ser más difícil decidirse a dejar el empleo. Sin embargo, no cabe duda que la persona que debe propiciar esto es el jefe, más que el departamento de desarrollo humano.

¿Qué pasa por su cabeza al decirle que debe interesarse por su empleado?  Bueno, pues reúnase con cada no de ellos, pregúnteles como están sus vidas, que metas o sueños tienen (este punto es esencial)….pero ojo, tiene que manifestar un interés genuino, le debe nacer realmente, de lo contrario sus intenciones serán tomadas con aprensión por parte de sus colaboradores.

“Dirigir a un ser humano eficazmente exige un cierto grado de empatía y curiosidad sobre por qué esa persona se levanta de la cama cada mañana, qué piensa y cómo podemos nosotros contribuir a que se convierta en alguien mejor”
  Patrick Lencioni

Es importante tomarse esta tarea muy enserio algunos jefes de departamento ven este particular como algo anexo a su trabajo, lo consideran algo del día a día, y este es un error gravísimo que  cuesta millones.

Hace algún tiempo tuve un colaborador que no encontraba ninguna satisfacción en su trabajo, sólo lo hacía a medias y esperaba que la empresa pronto decidiera despedirlo y así recibir su  indemnización por 7 años de trabajo. Sus jefes anteriores a mí, lo consideraban un estorbo, un problema realmente grande del que no podían deshacerse; cuando lo conocí lo consideré mi proyecto mas grande. Inicié invitándolo a tomar café fuera de la empresa, le pregunté por su núcleo familiar, por su edad, por sus sueños, por su situación dentro de la empresa.

A través de esas preguntas supe que su hija de 6 años tenía una enfermedad de gravedad en el sistema digestivo; supe que vivía con sus papas (ambos con mas de 60 años) y que era divorciado.

Lo primero que hice fue preguntarle por qué estaba tan inconforme con su empleo; Claro, le expliqué que su respuesta era fundamental para lograr mejoras en el equipo de trabajo y que para mí su experiencia era muy valiosa. Después de conocer su respuesta, supe que no estaba ubicado en el cargo adecuado ya que él pensaba que podía contribuir desde otra perspectiva en la empresa, por lo que le asigné otras funciones  y le hice comprender como esta nueva posición podía contribuir a la realización de sus sueños y metas. Los resultados fueron mejores de los que esperaba, se le notaba más feliz, más cómodo y comprometido con la empresa.

Todos los días despertamos en la mañana para vivir nuestras vidas  y el trabajo es solo uno de los tantos roles que desempeñamos a diario. Trate a sus trabajadores como personas, no como sus empleados.

  •   Encuentre significado a su laboral:

Volviendo al tema de las estrellas o personas famosas, tal vez usted piense que si ellos no son felices pues nadie lo va a ser. No obstante, hace falta que usted como jefe o como empleado le encuentre un significado al mismo, es decir, no hay significado en trabajar para sobrevivir o como popularmente dicen en  EEUU ‘The job that pays the rent’, sino en realmente ayudar a alguien más, en impactar en la vida de los demás.

Cuando logras que tus colaboradores se den cuenta de que mas allá de trabajar están ayudando a las demás personas, su trabajo será más satisfactorio:

“Los seres humanos necesitan que los necesiten y necesitan que les recuerden esto cada día. Necesitan saber que están ayudando a los demás, no sólo actuando en interés propio”.
 Gary Hamel
Esto es precisamente lo que le ocurre a estas personas famosas, tienen un impacto en la vida de los demás pero no son conscientes de ello, pierden de vista con frecuencia esta influencia.  Para encontrar este significado de la labor que usted o sus colaboradores realizan, se deben contestar dos preguntas:

1)      ¿A quién ayudo? 

Bueno si su trabajo está relacionado con clientes, pues sería la respuesta más obvia; no obstante, para muchas personas que están fuera del sector servicios son sus compañeros de trabajo y sus jefes a cargo.

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Por ejemplo, mi último asistente tenía a su cargo la elaboración de informes y el seguimiento de algunos asuntos comerciales; de su trabajo dependía en gran medida el mío….le decía con gran frecuencia: “Estoy muy agradecido, si usted no hiciera tan bien su trabajo yo tendría mucha más preocupaciones y estaría mucho mas estresado, usted es un gran elemento en esta compañía”.

Tal vez, algunas personas no digan esto con frecuencia porque tienen temor a parecer egoístas al dar a su equipo de trabajo la satisfacción de saber que les han ayudado, pero sus colaboradores van a pensar que no se les valora, ni a su trabajo.

2)      ¿Cómo ayudo? 

La respuesta no es tan evidente, pero no radica en un cambio en la labor misma, sino en la dirección hacia la que se oriente. Por ejemplo, el portero de un edificio está ayudando a los demás a descansar tranquilos; no se ha puesto a pensar que mientras usted está en el confort de su cuarto, se encuentra alguien en la portería de su edificio, trasnochando, tal vez con frio, velando por su seguridad?

Pero si el jefe de departamento no es quién es capaz de ver más allá de lo obvio, ni de ayudar a encontrar a sus colaboradores a quién ayudan y cómo marcan una diferencia, entonces esos trabajos por fuerza tienen que ser desmoralizadores.

  •  MIDA SU LABOR
 Los grandes jugadores no se entusiasman por marcar goles porque sepan que influirá en sus contratos….aunque, ciertamente, no rechazarán el dinero.  Lo hacen porque les gusta competir”
Patrick Lencioni 

Cuando un empleado no tiene  un mecanismo para evaluar o medir su progreso en su labor, esto crea ambigüedad y estará sujeto al parecer o a la evaluación subjetiva de su jefe. Los empleados que pueden medir su propio progreso o contribución desarrollarán un mayor sentido de la responsabilidad y la satisfacción personal que los que no pueden hacerlo.

La clave para instaurar unas mediciones eficaces para un puesto de trabajo es identificar en qué terrenos puede un empleado influir directamente y, a continuación, asegurarse de que las mediciones específicas guarden relación con la persona o personas a las que sirven.

La medición no tiene porqué estar relacionada con la compensación económica, hecho que es muy común a la hora de medir al personal comercial. De hecho, investigaciones psicológicas han demostrado que el pago puede disminuir el incentivo.

Quiero hacer énfasis en algo que me ha demostrado mi experiencia liderando equipos y es que no hay colaboradores malos sino malos jefes. Es decir, si usted tiene la fortuna de liderar un equipo de trabajo, haga de esta experiencia la más maravillosa ya que está teniendo la oportunidad de potencializar a estos individuos,  y de hacerlo usted mismo a través de ellos.
Por último, quiero apropiarme de unas palabras de Thomas J. Peter y Robert H. Waterman  Jr. que plasman en  En busca de la excelencia, al mencionar que las compañías que han alcanzado el éxito, se encuentra el respeto al individuo un tema más generalizado. Las compañías excelentes han triunfado gracias a que tratan a su personal con respeto y dignidad, las que contemplaban a sus empleados como asociados y no como herramientas.

BIBLIOGRAFÍA

Gary Hamel. Lo que importa ahora. Colombia: Norma. 2012
Peter,  Thomas J. Waterman  Jr,  Robert H. En busca de la excelencia. Barcelona. 1992
Patrick Lencioni. Señales. Barcelona: Ediciones Urnao: 2007

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